Despido individual o colectivo (ERE)

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Los despidos laborales son una de las situaciones más delicadas dentro de una relación de trabajo. Para la empresa supone una decisión con importantes consecuencias legales y económicas, y para la persona trabajadora puede implicar la pérdida de su empleo, dudas sobre su indemnización, acceso al desempleo y necesidad de reclamar si considera que la extinción no se ha realizado correctamente.

Como profesionales en Derecho Laboral, nuestros abogados pueden asesorarle tanto si ha sido despedido de forma individual como si se ha visto afectado por un despido colectivo o por un ERE en una empresa. Analizamos la carta de despido, la causa alegada, la documentación entregada, la indemnización ofrecida y los plazos disponibles para reclamar.

Cuando hablamos del despido del trabajador, no basta con saber que la empresa ha decidido poner fin al contrato. Es necesario comprobar qué tipo de despido se ha aplicado, si existen causas reales, si se han respetado los requisitos formales y si la indemnización reconocida es correcta. Una misma situación puede tener consecuencias muy distintas según se trate de un despido disciplinario, objetivo, improcedente, nulo o colectivo.

Tipos de despido en España

Existen diferentes tipos de despido en España, y cada uno responde a una causa y a un procedimiento concreto. Identificar correctamente la modalidad aplicada es fundamental para saber si el trabajador tiene derecho a indemnización, si puede reclamar una mayor cuantía o si cabe solicitar la nulidad del despido.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando la empresa atribuye al trabajador un incumplimiento grave y culpable. Puede estar relacionado con faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, acoso u otras conductas recogidas en la normativa laboral o en el convenio colectivo aplicable.

En este tipo de despido, la empresa debe entregar una carta detallando los hechos que justifican la decisión. Si los hechos no son ciertos, no están suficientemente acreditados o la sanción resulta desproporcionada, el trabajador puede impugnar el despido y solicitar que se declare improcedente o nulo, según el caso.

Despido objetivo

El despido objetivo se basa en causas legalmente previstas que no dependen necesariamente de una conducta culpable del trabajador. Puede producirse por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por otras circunstancias previstas en la legislación laboral.

En estos casos, la empresa debe cumplir requisitos formales importantes, como entregar carta escrita, explicar la causa del despido, poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y respetar el preaviso legal, salvo excepciones. Si estos requisitos no se cumplen, el despido puede ser impugnado.

Despido improcedente

El despido improcedente se produce cuando la empresa no acredita la causa alegada o no respeta los requisitos formales exigidos. En estos casos, el empresario puede verse obligado a optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal correspondiente, salvo supuestos en los que proceda otra consecuencia.

Muchas personas acuden a nuestro despacho después de recibir una carta de despido porque no saben si la causa indicada por la empresa es válida. En estos casos, revisamos la documentación, calculamos la posible indemnización y valoramos la viabilidad de una reclamación laboral.

Despido nulo

El despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas por la ley. Puede afectar, por ejemplo, a determinados supuestos relacionados con embarazo, maternidad, paternidad, reducción de jornada, conciliación, discriminación, represalias o vulneración de derechos fundamentales.

La consecuencia principal del despido nulo suele ser la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de que puedan reclamarse otras cantidades si se han producido daños adicionales.

Qué es el despido colectivo

Una de las dudas más habituales es qué es el despido colectivo. El despido colectivo es una extinción de contratos de trabajo que afecta a un número relevante de trabajadores dentro de una empresa y que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También puede producirse cuando se extinguen los contratos de toda la plantilla como consecuencia del cierre de la empresa, siempre que se cumplan los requisitos legales.

Por tanto, cuando una persona pregunta qué es un despido colectivo, la respuesta debe incluir dos elementos: por un lado, el número de trabajadores afectados; por otro, la causa empresarial que justifica la medida. No todo despido de varios trabajadores es automáticamente colectivo. Para que exista despido colectivo deben superarse determinados umbrales dentro de un periodo concreto.

Cuándo se considera despido colectivo

Para saber cuándo se considera despido colectivo, hay que atender al número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días. Con carácter general, se entiende que existe despido colectivo cuando la extinción afecta al menos a los siguientes trabajadores:

• 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de la plantilla, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• La totalidad de la plantilla, si se produce el cese total de la actividad empresarial y el número de trabajadores afectados es superior a 5.

Estos límites son importantes porque determinan si la empresa debe seguir el procedimiento especial de despido colectivo. Si la empresa intenta fraccionar despidos para evitar el ERE o utiliza varios despidos individuales cuando realmente existe una medida colectiva, puede existir base para impugnar la decisión.

Qué es un ERE

Otra búsqueda frecuente es qué es un ERE. El ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es el procedimiento que debe seguir una empresa cuando quiere adoptar determinadas medidas colectivas que afectan al empleo. En el caso que tratamos en esta página, nos referimos principalmente al ERE de extinción, que implica la finalización definitiva de contratos de trabajo.

Conviene distinguir el ERE de extinción del ERTE. El ERTE tiene carácter temporal y puede implicar una suspensión de contratos o una reducción de jornada, con reincorporación posterior del trabajador. En cambio, el ERE de extinción supone que los contratos se extinguen de forma definitiva.

Diferencia entre ERE y despido colectivo

La diferencia entre ERE y despido colectivo suele generar confusión. En la práctica, cuando se habla de despido colectivo se hace referencia a la extinción colectiva de contratos prevista en la normativa laboral. El ERE es el procedimiento mediante el cual se tramita esa medida colectiva, especialmente cuando se trata de un ERE de extinción.

Dicho de forma sencilla: el despido colectivo es la decisión empresarial de extinguir contratos por causas colectivas, mientras que el ERE es el expediente o procedimiento que debe seguirse para llevar a cabo esa decisión con las garantías legales exigidas.

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debe estar suficientemente justificado. No basta con alegar de forma genérica que la empresa tiene problemas o que necesita reducir plantilla. La empresa debe explicar y acreditar las causas que motivan la medida.

Las causas económicas suelen estar relacionadas con pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o ventas, o una situación financiera que justifique la necesidad de reducir costes laborales. Las causas técnicas pueden estar vinculadas a cambios en los medios o instrumentos de producción. Las causas organizativas pueden derivar de cambios en los sistemas de trabajo, departamentos, estructura interna o métodos de organización. Las causas productivas suelen relacionarse con cambios en la demanda de productos o servicios.

En todos estos casos, es fundamental revisar la documentación de la empresa, los informes aportados, la evolución económica, la memoria explicativa y la proporcionalidad de la medida. Un despido colectivo no queda justificado únicamente porque la empresa lo comunique; debe existir una causa real, suficiente y correctamente documentada.

Despido colectivo por cierre de empresa

El despido colectivo por cierre de empresa puede producirse cuando la compañía cesa completamente su actividad y extingue los contratos de toda la plantilla. Si el número de trabajadores afectados supera el umbral legal, la empresa deberá tramitar el correspondiente procedimiento colectivo.

En estos casos, los trabajadores deben prestar especial atención a la causa del cierre, la documentación económica, el calendario de extinciones, la indemnización ofrecida y la posibilidad de reclamar cantidades pendientes. También puede ser necesario valorar salarios atrasados, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias, finiquito, indemnización y posible intervención del FOGASA si la empresa no puede afrontar los pagos.

Cómo funciona un ERE

Para entender cómo funciona un ERE, hay que tener en cuenta que se trata de un procedimiento formal que exige comunicación, documentación, negociación y respeto de determinados plazos. La empresa debe comunicar su intención de iniciar el procedimiento a los representantes de los trabajadores y remitir la información correspondiente a la autoridad laboral.

De forma general, un ERE incluye las siguientes fases:

• Comunicación inicial de la empresa a los representantes de los trabajadores.
• Aportación de documentación, memoria explicativa e informes que justifiquen las causas.
• Periodo de consultas con la representación de los trabajadores.
• Negociación de condiciones, indemnizaciones, calendario de salidas y medidas sociales.
• Comunicación del resultado a la autoridad laboral.
• Notificación individual a los trabajadores afectados.

El periodo de consultas tiene como finalidad negociar de buena fe. Durante esta fase pueden proponerse alternativas para evitar o reducir los despidos, mejorar las indemnizaciones, establecer bajas voluntarias, aplicar criterios menos perjudiciales o acordar medidas de recolocación.

Condiciones de un ERE

Las condiciones de un ERE pueden variar según la situación de la empresa, el número de trabajadores afectados, la negociación con los representantes y la documentación aportada. No obstante, existen elementos que deben analizarse siempre: causa alegada, número de afectados, criterios de selección, indemnización, calendario de despidos, plan de recolocación si procede y medidas sociales de acompañamiento.

Cuando se negocia un ERE, pueden pactarse condiciones superiores a las mínimas legales. Por ejemplo, una indemnización mayor, salidas voluntarias, recolocaciones, convenios especiales, mejoras para determinados colectivos o medidas de protección para trabajadores con cargas familiares o situaciones especialmente vulnerables.

En un ERE, ¿a quién se despide primero?

La pregunta en un ERE a quién se despide primero no tiene una respuesta única. La empresa debe establecer criterios objetivos para seleccionar a los trabajadores afectados. Estos criterios deben comunicarse dentro del procedimiento y pueden estar relacionados con la causa del ERE, el puesto de trabajo, la adscripción a departamentos afectados, la polivalencia, la formación, la productividad, la antigüedad u otros factores, siempre que no sean discriminatorios.

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en determinados supuestos. También puede haber reglas específicas en el convenio colectivo o acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas. Si los criterios de selección son arbitrarios, discriminatorios o no están suficientemente justificados, el trabajador afectado puede impugnar su despido.

Indemnización por despido colectivo e indemnización ERE

La indemnización por despido colectivo y la indemnización ERE deben analizarse con cuidado. Con carácter general, la indemnización mínima legal en un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. No obstante, durante el periodo de consultas puede pactarse una indemnización superior.

Por este motivo, no siempre todos los ERE tienen la misma indemnización. En algunos procedimientos se negocian mejoras económicas, pagos fraccionados, primas por voluntariedad, planes de rentas, recolocaciones o medidas adicionales. Antes de firmar cualquier documento, es recomendable revisar si la cantidad ofrecida está bien calculada y si el trabajador está renunciando a derechos que podría reclamar.

Qué puede reclamar un trabajador despedido

Un trabajador afectado por un despido individual o colectivo puede reclamar si considera que la empresa no ha actuado correctamente. En un despido individual, puede impugnar la causa, la forma o la indemnización. En un despido colectivo, además, puede revisarse si el procedimiento se ha seguido de manera adecuada, si las causas están justificadas y si la selección del trabajador afectado ha sido correcta.

Entre las cuestiones que conviene revisar se encuentran la carta de despido, el finiquito, la indemnización, las vacaciones pendientes, las pagas extraordinarias, los salarios pendientes, el preaviso, los criterios de selección y los plazos para reclamar. En materia de despido, los plazos son breves, por lo que es importante actuar cuanto antes.

Abogados para despidos laborales y ERE en Sevilla

En nuestro despacho de abogados laboralistas en Sevilla podemos ayudarle si ha recibido una carta de despido, si se encuentra afectado por un ERE, si quiere saber si la indemnización es correcta o si necesita impugnar la decisión de la empresa. Estudiamos su caso de forma personalizada y le explicamos con claridad las opciones disponibles.

También asesoramos a trabajadores incluidos en un ERE de extinción, en un despido colectivo por cierre de empresa o en un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Nuestro objetivo es proteger sus derechos, revisar que la empresa haya cumplido el procedimiento y reclamar las cantidades o medidas que puedan corresponderle.

Si ha sido despedido o cree que su empresa va a iniciar un expediente de regulación de empleo, contacte con nosotros. Le atenderemos en Sevilla con un asesoramiento cercano, profesional y especializado en Derecho Laboral.