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Despido disciplinario

Despido disciplinario

Despido disciplinario
Entendemos como despido disciplinario, aquella facultad que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores concede al empresario. Se trata de una forma de extinción de la relación laboral ante el incumplimiento grave y culpable del contrato por parte del trabajador.

¿Qué causas se pueden aducir? El propio legislador se ha encargado de redactar un listado de aquellas causas que se considerarán incumplimientos contractuales, y son:
  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Debemos aclarar que son conceptos abiertos, y por lo tanto, susceptibles de concreción vía convenio colectivo.

Por otro lado, el despido está también sometido a ciertos requisitos de forma, derivados directamente de su carácter recepticio.

En primer lugar, la carta de despido. Esta debe contener, como mínimo, los hechos concretos en que se fundamente el despido y la fecha de efectos.

En caso de que el trabajador afectado sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá un expediente contradictorio (art.55 ET) donde pueda formular alegaciones en contrario.

Si afecta a un trabajador afiliado a un sindicato y el empresario tuviera conocimiento de ello, deberá tener lugar una audiencia sindical previa.

Por todo, en caso de inobservancia de alguno de los requisitos exigidos por el legislador, el empresario deberá subsanarlos en un periodo de 20 días.
Pasos previos a la jubilación

Pasos previos a la jubilación

Si se está planteando jubilarse porque se está acercando a una determinada edad antes de tomar ninguna decisión debe informarse.

Todos los españoles pueden jubilarse a partir de los 65 años de edad, aunque existen excepciones y condiciones. Debe haber cotizado quince años a la Seguridad Social y que en los últimos 15 años haya cotizado como mínimo dos años.

Debería informarse de que si se jubila en un momento determinado cual sería su pensión, hay varias formas de calcularla como dividiendo por 210 las bases de cotización de sus últimos 15 años trabajados. Aplicando además un porcentaje, si lleva 35 años trabajados y cotizados le correspondería el 100% y si ha cotizado 15 años la base puede bajar hasta el 50%.

Estos cálculos pueden hacerse de una manera rápida a través de la sede electrónica de la Seguridad Social, solo tendrá que introducir sus datos y el sistema calculará su pensión.

Además debe saber que puede presentar su solicitud de jubilación hasta tres meses antes de la fecha que el correspondería y que es fundamental comunicar su baja a la empresa la cual a su vez comunicará a la Seguridad Social su baja con fecha del día anterior al día que empiece a ser pensionista.

A la hora de presentar la solicitud también tiene que adjuntar una serie de documentos como el DNI, el libro de familia y un número de cuenta corriente para que pueda recibir los pagos de su pensión.

Una vez le sea concedida usted debería comenzar a recibir su prestación por jubilación desde el día siguiente de haber cumplido los 65 años de edad, o bien tras ser dado de baja por su empresa o como autónomo.

Recibirá esta mensualidad los últimos días de cada mes y se repartirán en 14 pagas anuales, contando las dos extraordinarias de junio y diciembre.
¿Cuánto debe durar un contrato en prácticas?

¿Cuánto debe durar un contrato en prácticas?

Hoy en día, muchas empresas contratan a recién graduados como personal en prácticas. Y en muchas ocasiones, esta forma de contrato de extiende más de lo permitido. ¿Conoce cómo funciona realmente este tipo de contratos? Desde nuestro despacho de abogados expertos en derecho laboral, le damos unas breves pinceladas sobre lo que debe esperar de sus prácticas. Y ante cualquier duda mayor, le recomendamos que nos visite en nuestro despacho en Sevilla.

Volviendo a la pregunta inicial, la duración del contrato en prácticas no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, duración que puede ser determinada por convenio colectivo, pero siempre dentro de esos límites de mínimo y máximo.

Si se hubiera concertado por tiempo inferior al máximo legal, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas, salvo que por convenio colectivo se disponga otro régimen, que en ningún caso podrá sobrepasar la duración máxima.

No cabe la celebración de contrato en prácticas, ni en la misma ni en otra empresa, una vez cubierta la duración máxima de 2 años, salvo que se concierte con base en una titulación distinta.

¿Y qué hay acerca de la extinción del contrato? Pues bien, este contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, salvo:
  • que falte denuncia de las partes,
  • que llegado el término el trabajador continúe prestando servicios.

En tales casos, el contrato se prorroga hasta la duración máxima posible o, cumplida ésta, se hace indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Producida la conversión en contrato indefinido, por una u otra vía, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba y la duración de las prácticas será computable a efectos de antigüedad en la empresa.

A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador certificado en el que conste la duración de las prácticas, los puestos ocupados y las principales tareas realizadas.
¿Qué exigencias debe cumplir una Agencia de colocación?

¿Qué exigencias debe cumplir una Agencia de colocación?

Dada la consideración de la intermediación laboral como servicio de carácter público, las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del Servicio Público de Empleo Estatal cuando pretendan realizar su actividad desde centros de trabajo establecidos en diferentes Comunidades Autónomas, o del servicio equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que pretendan desarrollar su actividad desde centros de trabajo establecidos únicamente en el territorio de esa Comunidad.

¿Cuáles son las obligaciones de las agencias de colocación? Nuestros abogados laboralistas en Sevilla se lo cuentan.

Estar autorizadas por el Servicio Público de Empleo correspondiente, mantener las condiciones y requisitos que posibilitaron esa autorización, garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, garantizar los principios de igualdad y no discriminación en el ámbito del trabajo, así como el respeto a la intimidad y dignidad de las personas trabajadoras, cumplir con la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social, velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados, y perfil académico o profesional requerido, etc.

Por otra parte, la extinción de la autorización puede venir derivada por incumplimiento por parte de la agencia de colocación de cualquiera de los requisitos y obligaciones legal o reglamentariamente establecidos. El régimen de infracciones y sanciones será el contemplado en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Si nos remitimos, por tanto, al mencionado Decreto, encontramos que son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral.

Además, infracciones muy graves son aquellas que suponen ejercer actividades de mediación con fines lucrativos, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores, así como ejercer actividades de mediación sin fines lucrativos, sin haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o continuar actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la autorización, o cuando la prórroga se hubiese desestimado por el servicio público de empleo.
La condición más favorable al empleado

La condición más favorable al empleado

Actualmente, vivimos y trabajamos en una sociedad moderna, en la que el empleo es una de las materias que más preocupa a los ciudadanos. Pero la preocupación, al menos la tendencia a la preocupación, ha ido variando de tema a lo largo de los años. Hoy en día, la lucha por conseguir nuevos derechos laborales ha quedado relegada a una lucha por, al menos, mantener los que ya se tenían.

En nuestra normativa en vigor para el derecho laboral, existe un principio que apoya el mantenimiento de la condición más beneficiosa para el trabajador. ¿De qué se trata? ¿En qué consiste este principio? ¿En qué beneficia al trabajador? ¿Cómo se pone en marcha el mecanismo? ¿Merece la pena contactar con un abogado para asesorarnos? A todas estas respuestas, podemos responder desde nuestro despacho de Sevilla. Aquí tiene algunos datos para ayudarle a entender mejor de qué se trata.

El principio de la condición más beneficiosa para el trabajador debe permitir que se conserven, a pesar de los cambios normativos, aquellas condiciones de trabajo más favorables que hayan entrado en el patrimonio jurídico del trabajador como derechos adquiridos. Esto significa que hay que garantizar la adquisición de los derechos por parte del trabajador, y prohibiendo las derogaciones normativas que resulten perjudiciales para los trabajadores. Pero en la práctica, no siempre resulta tan sencillo poder lograr esto. Es por ello que contar con la ayuda de un abogado experto laboralista puede resultarle extremadamente útil.

Desde nuestro despacho de Sevilla, queremos poner a su disposición a nuestro equipo de abogados especialistas en derecho laboral, y avalados por una gran experiencia en el sector. Si duda acerca de la legalidad de las acciones que emprende contra usted su jefe, o teme que ha perdido derechos, visítenos: nuestros mejores abogados estudiarán su caso y emprenderán las acciones legales oportunas para saldar, con las mejores garantías, los perjuicios a los que se esté pudiendo enfrentar.
Elecciones sindicales

Elecciones sindicales

El proceso electoral forma parte de la libertad sindical. Para que se de esa libertad sindical ha de darse dentro del ámbito de las organizaciones sindicales, pues fuera de él se consideraría un refuerzo del poder empresarial.

Este derecho de representación afecta a todos los trabajadores con independencia de su tipo de contrato, eventual o fijo, y de la empresa a la que pertenezca.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a elegir representantes en todas aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten con una plantilla de seis o más trabajadores.

Dependiendo del número de trabajadores en plantilla, se llaman de una manera o de otra: delegados de personal hasta 49 empleados y comités de empresa en los centros con 50 o más empleados.

Pueden convocarse elecciones para cubrir la totalidad (elecciones totales) o parte de los puestos de representación (elecciones parciales):

Se celebrarán elecciones totales:
  • Inexistencia de representantes electivos.
  • Por finalización del mandato de los representantes anteriores.
  • Cuando se hayan extinguido los mandatos de todos los representantes y sus sustitutos antes de su vencimiento normal.
  • Cuando se haya declarado la nulidad del proceso electoral anterior.
Se celebraran elecciones parciales
  • Cuando existan vacantes entre los representantes elegidos en las elecciones vigentes.
  • Cuando sea necesario ajustar la representación por incremento de plantilla.
  • En el supuesto de revocación de representantes.
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Puede ocurrir en este ámbito que a la hora de recrear este proceso, que aparezcan dos tipos de dificultades, por un lado conductas empresariales que obstaculizan el proceso electoral y por otro, competencia electoral entre diversas candidaturas.

Si desea recibir asesoramiento para este tipo de cuestiones, y otras relacionadas con el derecho laboral, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho de abogados en Sevilla. Somos expertos abogados laboralistas, y le ofreceremos las mejores soluciones para todos los casos que nos plantee. No lo dude más, visítenos sin compromiso.
La mujer en el entorno laboral

La mujer en el entorno laboral

Hoy en día, numerosas empresas lleva o quieren llevar a cabo actos de reconocimiento en sus sedes para todas aquellas mujeres trabajadoras. Existe, en nuestro calendario, el día de la mujer trabajadora, con el que se intenta mostrar apoyo a una minoría que, desgraciadamente, sigue existiendo hasta en las sociedades más modernas y países más desarrollados. En un entorno laboral hostil, el papel de la mujer ha ido ganando cada vez más peso, pero sigue estando lejos de equipararse al papel que juegan los hombres.

En España, los datos y estudios hablan por sí solos acerca de la enorme desigualdad. Para que una mujer tenga un salario igual al de un hombre por realizar las mismas funciones, debe dedicar una semana y media más al año al trabajo. También está latente la enorme diferencia que existe entre hombres y mujeres que acceden a altos cargos y puestos de dirección. Sin embargo, existen numerosos ejemplos de que las mujeres pueden ser igual, o incluso más competitivas que los hombres en este tipo de entornos. ¿Por qué seguir diferenciando? ¿Por qué siempre se va a optar por un hombre para el puesto de director, aunque exista una mujer igual de cualificada? Nuestros abogados le pueden ayudar a fomentar la inserción laboral de la mujer en su empresa.

En una sociedad donde ya de por sí es difícil acceder al mercado laboral, no tiene sentido seguir complicando las cosas a determinados colectivos. Si es usted mujer y es de la opinión de que debe recibir los mismos derechos que los hombres, que la una baja por maternidad no debiera afectar en conservar su condiciones de trabajo o su acceso al mercado, no dude en contactar con nuestros abogados.

Nuestro despacho de Sevilla es experto en derecho laboral y está volcado en luchar por este tipo de causas.
Permiso de maternidad

Permiso de maternidad

Permiso de maternidad
Si le preocupa quedar embarazada por miedo al despido, debe saber que la ley le ampara con varias prestaciones. Que una ley recoja estas medidas, implica que existan abogados capaces de detener un despido motivado por un embarazo. Nuestros abogados, ejercientes en Sevilla desde hace años, se han especializado en derecho laboral, por lo que pueden ofrecerle soluciones a todos sus problemas.

En resumidas cuentas, le contamos en qué consiste el permiso de maternidad. Con un embarazo, la suspensión del empleo tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Las primeras seis semanas después del parto son de obligatorio descanso para la madre. En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Como casos especiales tenemos la adopción, para la que también se tendrá un permiso de 16 semanas, y el que el hijo sea incapacitado, para lo que se tendrán dos semanas adicionales.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

¿Y cuánto se cobra? Pues bien, la Seguridad Social establece que por este permiso se cobre el 100% de la base reguladora.

Si busca tranquilidad, visite nuestro despacho de abogados en Sevilla. Velamos por sus derechos.
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